Completa el test de personalidad DISC.
Esto es algo que puede leerse habitualmente en la red, en prensa o incluso escucharse en medios de comunicación como radio o televisión y NO, en sentido estricto, no es así. Ni es un test ni es personalidad.
DISC es probablemente de las herramientas más conocidas para comprender el comportamiento humano aunque quizá también sea una de las más malinterpretadas.
Aclaremos qué no es DISC.
No es ni va de personalidad
Hablar de DISC es hablar de una teoría de estilos de comportamiento a partir de la cual se han diseñado cuestionarios que miden cuáles son las preferencias conductuales de una persona en un entorno específico.
No miden quién es la persona, sino qué hace y cómo actúa recogiendo patrones de conducta observables.
No es un test
Tampoco es un test.
DISC se encuentra en forma de cuestionario de estilos de comportamiento y no como un test y ni mucho menos psicológico.
Un test sería como una modalidad de examen o prueba de nivel donde se miden habilidades, conocimientos o rasgos psicológicos así como se utilizan para el carnet de conducir, para un idioma, como por ejemplo, de inglés o para un test de inteligencia emocional.
Una característica de los tests es que usan preguntas cerradas con opción única o de opción múltiple donde hay dos o más opciones válidas.
Tiene resultados cuantitativos con respuestas correctas o incorrectas que determinan si se aprueba o se suspende.
Por otro lado, un cuestionario recopila información, datos u opiniones que hace posible medir actitudes, comportamientos y/o percepciones.
No tiene respuestas correctas o incorrectas.
Quizá te estés ahora preguntando lo de los cuestionarios tipo test, ¿verdad?
Existe y lo asociamos al típico examen que junta ambos y queda como preguntas cerradas de opción simple o múltiple que son correctas o incorrectas.
DISC se presenta en forma de cuestionario.
No nació como DISC
William Moulton Marston definió los cuatro conceptos de la teoría pero no desarrolló la herramienta o el cuestionario ni lo llamó por las siglas DISC.
El desarrollo del modelo vino dado posteriormente por otros investigadores.
Así como el acrónimo comercial “DISC” que también fue algo que apareció años después.
Está científicamente probado o es ciencia
Respondiendo con total rigor, NO.
No es ciencia ni está científicamente probado.
Aún siendo Marston psicólogo graduado en Harvard, lo que plasmó en su libro Emotions of Normal People no se basó en experimentos empíricos, datos estadísticos ni métodos replicables.
La crítica principal es que el diseño como tal de 1928 carece del rigor empírico exhaustivo de la psicología clínica moderna. Lo que Marston diseñó fue un marco conceptual sobre emociones y entorno.
Lo que ha ocurrido después es que proveedores modernos se han esforzado en demostrar que arroja mediciones estables del comportamiento observable e incluso algunos invierten en estudios de fiabilidad y validez como la consistencia interna alfa de Cronbach.
No es un medidor de la inteligencia, de competencias o del éxito profesional
Recoge como ya hemos dicho los comportamientos o conductas observables.
No mide ni el nivel intelectual, ni emocional, ni social, ni creativo, ni la capacidad de aprendizaje,…
Tampoco mide si una persona sabe liderar, vender, negociar, comunicar, gestionar equipos,…
Nuevamente, insistimos, en que DISC muestra tendencias conductuales.
No hay un estilo “ganador”.
No hay estilos mejores ni peores.
Cualquier persona puede ser brillante con cualquier estilo o preferencia conductual DISC. Las competencias y las habilidades son algo que se desarrollan.
Puede haber estupendos comerciales, responsables, empresarios, líderes, ingenieros, contables, administrativos, coaches,… con distintos perfiles o estilos.
No etiqueta a las personas
¡Soy rojo y María es verde!
Ufff!!
No, no y no.
Esto que tan frecuentemente se oye e incluso se lee de si uno mismo u otro “es” rojo, verde, azul, amarillo o que si Pepito es una D, una I o que si como Anita es S…
Este tipo de afirmaciones nos pueden hacer caer en el error de reducir la complejidad del ser humano a una letra, un color o una categoría.
Utilizar el verbo “ser” puede dar la sensación de que encasilla o de que convierten una tendencia o preferencia del comportamiento en una etiqueta fija.
Las personas no son colores ni tampoco son letras.
Las personas no son únicamente lo que hacen .
Hay muchos factores que crean ese “ser” o su identidad como por ejemplo, el ambiente, las capacidades, las creencias, los valores,… y también influyen su educación, sus experiencias, su cultura, su momento vital, sus motivaciones, sus competencias,…
❌ “Juan es rojo” o “Juan es una D”.
✅ “Juan suele mostrar comportamientos asociados al estilo Decisivo en determinado ámbito. “Juan está hablando desde una energía roja”.
DISC no dice quién eres sino cómo tiendes a comportarte en determinadas situaciones.
Así como un mapa no es el territorio, un perfil DISC no es la persona.
Señalar a alguien y afirmar que es “rojo” o es “D” no es utilizar DISC correctamente.
DISC no etiqueta a las personas, ofrece un lenguaje para comprender las tendencias de comportamiento y abrir conversaciones al diálogo y a entendernos.
No sustituye una conversació
El hecho de tener el resultado de un informe DISC donde indica que una persona tiene una D alta y una S baja no quiere decir automáticamente que quien ha completado el cuestionario sea dominante, arriesgado e impaciente.
Un informe, un gráfico o un color no se pueden explicar por sí solos.
No son sentencia de la persona es así.
Éstos deben servir para abrir espacios al diálogo con ingredientes como la curiosidad, la escucha, las preguntas, la empatía, el acompañamiento, el entendimiento y la comprensión.
El verdadero valor de un DISC está en preguntas como:
¿Te reconoces en esta descripción?
¿Qué afirmaciones dirías que te representan y cuáles no?
¿En qué situaciones te comportas de esa manera?
¿Qué te gustaría mantener o cambiar?
…
En otro post hablamos de los 10 mitos sobre DISC.
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